主题：赴合肥参加“卓越面试官”培训报告

赴合肥参加“卓越面试官”培训报告
此次培训地点位于合肥市塞纳河畔·蜀山国际大酒店。参训人员在300人左右，多为省内的各行业的人事管理职员。
培训时间为上午8.30-12.00 ，下午1.30-5.30 时间安排紧凑。
培训主题可分为学员 嘉宾入场，开场介绍，讲座，休息交流，互动交流，讲座结束。
作为此次培训讲师的白玲女士在开场就介绍面试的中心意义-看人取证。
中国效仿西方的看人模式大致分为5种：
1.知识考试（高效，择优）
2.履历审查  此项包括毕业院校与专业选择，人生主线，价值取向
3.心理测评  此项适合女性测试，因为被测试人需要诚信答题。男性可以在问题前扭曲自己或者逃避问题。
4.面试
5.评价中心  多适合与就职一段时间的员工 企业一般分为明查和暗查两种
在看人取证中的重要手段不外乎直觉和面试。面试中的直觉更多的依赖于经验，其适用范围具有局限并且不容易传递和转达。而面试手段就在比较完整的理论依据下，可以提取更规范的信息。相比下面试技术有明确方法，也可以复制。总的来说，面试技术是用来辅助直觉的。
一个正确有效的面试就需要一个严谨的评估标准。
在引述标准内容前，先了解什么是面试标准。面试就是个提问和追问的过程，每个追问都是在判断的基础上进行的，而判断的依据是标准。通常，企业的标准里都会包含性别、年龄、学历、经验、能 力、心理素质、能加班等要求。面试标准包括两大类：确定用人的关键需求；确定人才的关键标准。
确定用人的关键需求，即需求关键。按照公司岗位的需求确定人员，确定方法为“三个匹配原则”：人岗匹配；人和组织匹配；人和组织的发展匹配。就我公司发展方向来看，适合人岗匹配原则。
确定人才的关键标准其核心就是实力和潜力。资源实力包含相貌、品牌、家庭、人脉、信息资源。
而面试中的潜力-快速产生效果的潜力。速效潜力 中值得关注的是可转换能力。可转换能力有上层：基础能力、自我指挥能力、再循环能力。
【基础能力：在正常条件下，和人、事、信息打交道的能力】
【自我指挥能力：在不同环境中，发挥自己的能力】
【在循环能力：持续条件下，稳定和成长的能力】
前面提到面试提问和追问的关系内容，那么我们该如何应用这些技术呢？
面试主要方式：问过去（用过去预测未来），问情景（情景案例法）
面试主题内容分为：①简单寒暄②问实力和潜力③问应聘者的资源条件情况④问对于工作的期望⑤吸引入职
提问和追问技巧：量追带判。
量：考量。每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。比如有家企业现场出题：你是新来的，工作负担已经很重，可上级却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?这个题目本意想测压力承受能力，可是对于很多学生来说，陌生的事情太多，比如工作负担已经很重，有多少工作，上级给你的任务究竟是什么？这个领导为什么要给你这个任务，是紧急的吗？所以在答题的时候，在现场就需要询问或者考虑很长时间。而一个好的情景案例题，挑选的事件具体，表述严密，让应聘者迅速进入答题状态，不在题面上周旋，这样在面试效率上非常高。
追：追问。面试，要问出能力，需要问出具体的行动来，问出动态画面感。问能力，必须是在”对手式“实战中才能看出的能力，而不是被面试人个人的"独角戏”;所以，面试官需要不段增加追问难度，让应聘者“出招”，直到我们做出判断为止。完整而精炼，不要什么都追。
带：带动。让对方放松，包括会场布置。根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法。问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小，让对方有局限感。
判：判断。择优劣汰，作出淘汰的判断很快，作出选择的判断却很慢。大学生要判“模子”：可培养性。社会人员判“素质”：实用性。面试做出判断最短的时间只有几秒钟，但是一般礼貌时间是15分钟。当一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了。
最后白玲女士邀请了一位安徽农业大学在读的大学生进行面试实战。过程很精彩，大学生在面对面试官压迫式的问题前由原来的条理清晰转变为含糊不清，无法跳出面试官设下的陷阱问题。
下面是面试大学生的适用问题：
“请用最简洁的语言描述你从前的实践经历和学业情况。”

  这是测试应聘者是否能够用几句话概要介绍其主要的学习信息和重点业绩，而不是以流水账的形式重复履历表已经说明的内容。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考查应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。

“你为什么应聘本职？”这个问题是测试应聘者的求职动机是否合理，通过回答可以考查应聘者是否能客观、委婉地说明原由。

“什么样的单位是你求职的第一选择？”  这是在测试应聘者对自己和所求职单位的定位是否清晰明确，而不是盲目应聘。

“你认为此工作岗位应具备哪些素质？” 这是测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。

“请谈谈你对你所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？”这是考查应聘者的专业功底。

“你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？”这是通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。

“在过去的实践或工作中你学习到了什么？”这是在考查应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。谈及从前的经历时，招聘者可测试应聘者是不是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。

“你认为什么是最有效的沟通形式？” 通常回答“面对面直接沟通”而产生误解的可能性最小，除非两人一见面就剑拔弩张。

“你在学习和工作中通常怎样分配时间？”这是在测试应聘者对时间的分配和使用习惯。

 “你未来3年内的目标是什么？如何实现？”考查应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。

 “你对我们公司及你所应聘的岗位有什么了解？”一名态度认真的求职者往往会在面试前通过多种渠道了解应聘单位。如果面试时，对方已经向求职者介绍过情况，这个问题可测试应聘者倾听的关注度。如果对方事先没有向应聘者介绍过有关情况，应聘者可以借此机会提出了解单位的情况。面试人员在介绍完情况后，仍可能通过类似问题考查应聘者。

 “描述你上一次在工作中挨批评的情景。”这是测试应聘者在既属于个人隐私又有很强专业性的领域里的沟通能力，考查应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。

 “你如何描述自己的个性？”测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。

 “请列举你的3大优点和3大缺点？”测试应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特征是否影响到此岗位的工作及团队工作。
对于本公司的岗位需求，适合做营销行业的人必须具有良好的沟通能力，拥有的特质包括正视客户的各种需求；倾听客户的说话;说服并影响对方。

通过这次培训，按照公司应聘流程提出如下问题及解答。
什么样的人适合做营销
1.善解人意。所谓善解人意指的是站在顾客的角度上思考问题，想顾客之所想，急顾客之所急。
2.具有坚韧不拔的毅力。  
3.有文化，会分析问题。
4．具有科学的精神。
5.廉洁自律。
6.果敢决策。

我司的招聘流程有问题么？
从本次培训来看，我司的流程大体符合一般要求。当本着择优劣汰，劣汰为先的原则。在招聘前期要尽可能多问一些相对于应聘者的问题，从发现对方问题，从而节省人力资源浪费.

我们的培训能收费么，用什么方式收好？
培训收费带来的好处是让被培训人员关注此次培训内容，更能增强主持培训人员的积极性。但目前我司是以营销为手段的盈利公司，营销主要靠的是口才，也就是个人的实力，是在日常生活中培养的能力。应聘我司大部分是应届毕业生，在培训中增加收费项目后，会减弱应聘者的参训能动性。我司之前主持培训的业务员在培训前都即兴演讲式培训，但次数过多后就比较消极。可以提示主持培训人员制定培训大纲，这样可以减轻日后培训负担，更能在每次培训中完善培训内容。所以我认为我司培训目前不应该收费。